Un employeur peut-il surveiller son personnel avec des caméras ? La vidéosurveillance sur le lieu de travail peut…
Un employeur peut-il surveiller son personnel avec des caméras ?
La vidéosurveillance sur le lieu de travail peut aider à prévenir le vol ou la détérioration de biens. Un employeur peut aussi utiliser des caméras pour protéger le personnel et les éventuels clients. Les employeurs doivent toutefois remplir un certain nombre de conditions avant de pouvoir installer des caméras. L'atteinte à la vie privée des employés est en effet importante. Les caméras cachées ne sont autorisées qu'à titre d'exception.
Vidéosurveillance et comité d'entreprise
Le conseil d'entreprise (OR) joue un rôle important dans la décision de recourir à la vidéosurveillance sur le lieu de travail. Selon la loi sur les conseils d'entreprise (WOR), l'OR dispose d'un droit d'approbation sur la décision d'utiliser un système de suivi du personnel. Un système de suivi du personnel est tout système automatisé permettant de suivre le personnel. Même si ce suivi n'a pas lieu mais qu'il serait possible, le système est considéré comme un système de suivi du personnel.
Comme la vidéosurveillance peut aussi être utilisée comme système de suivi du personnel, le comité d'entreprise (OR) doit donner son accord avant que l'employeur puisse installer des caméras. Vous trouverez plus d'informations sur le contrôle des employés et le rôle du comité d'entreprise à ce sujet plus loin dans l'article.
Quand mon employeur peut-il installer des caméras sur le lieu de travail ?
Votre employeur ne peut installer des caméras que s'il a un intérêt dit légitime et que la vidéosurveillance est nécessaire à cet effet.
Intérêt légitime
La protection des biens peut constituer un intérêt légitime de votre employeur. La protection de votre personne et des clients peut aussi être un intérêt qui justifie la vidéosurveillance. Votre employeur n'a pas le droit d'utiliser des caméras dans le but de vous évaluer en tant que salarié. Cela porterait une atteinte trop importante à votre vie privée.
Nécessité de la vidéosurveillance
La vidéosurveillance doit être nécessaire. Cela signifie que votre employeur ne peut pas atteindre l'objectif, par exemple la lutte contre la fraude, d'une autre manière. Votre employeur doit d'abord vérifier qu'il n'existe pas un autre moyen que la vidéosurveillance, moins intrusif pour votre vie privée. La vidéosurveillance ne doit pas non plus être isolée, mais doit faire partie d'un ensemble de mesures.
Test de proportionnalité vie privée
Votre employeur a-t-il un intérêt légitime et la vidéosurveillance est-elle nécessaire ? Avant de pouvoir commencer la vidéosurveillance, il doit d'abord effectuer un test de proportionnalité en matière de vie privée. Cela signifie que votre employeur met en balance vos intérêts et vos droits avec son propre intérêt. Votre employeur doit également discuter au préalable de ses projets avec le comité d'entreprise.
Obligation d'information sur la vidéosurveillance
Votre employeur doit veiller à ce que vous et les éventuels clients sachiez qu'une caméra est installée. Par exemple en apposant des panneaux. Si votre employeur ne le fait pas, il peut être passible de poursuites.
Utilisation des images à une autre fin interdite
Votre employeur utilise-t-il des caméras de surveillance pour la sécurité des employés et/ou des biens ? Il ne peut alors pas utiliser ces images pour vous interpeller ou évaluer votre fonctionnement. En principe, votre employeur ne peut utiliser les images que pour la finalité pour laquelle elles ont été réalisées.
Contrôle du personnel
Les employeurs disposent de diverses possibilités pour collecter automatiquement toutes sortes d'informations sur leur personnel. Par exemple via la vidéosurveillance, les standards téléphoniques, les portiques d'accès et les systèmes informatiques. Ils peuvent utiliser ces informations à différentes fins, notamment pour contrôler leurs employés.
Le contrôle du personnel n'est pas interdit. Mais les employeurs doivent alors tenir compte de la vie privée des employés. Les employeurs ne peuvent donc pas suivre leur personnel toute la journée sans raison. Le contrôle du personnel est autorisé s'il a lieu de manière occasionnelle et que l'employeur respecte les conditions de la loi sur la protection des données personnelles. Le contrôle est-il effectué en secret, c'est-à-dire à l'insu des collaborateurs ? Des règles supplémentaires s'appliquent alors.
Questions générales sur le contrôle du personnel
Quelles conditions s'appliquent au contrôle du personnel ?
Un employeur qui souhaite contrôler son personnel doit respecter les exigences, notamment celles de la loi sur la protection des données personnelles (Wbp). Les principales conditions du contrôle du personnel sont les suivantes :
- L'employeur a une raison légitime (ce que l'on appelle l'intérêt légitime). Cet intérêt l'emporte sur l'intérêt du personnel en matière de vie privée.
- Il n'existe aucun autre moyen d'atteindre l'objectif qui soit moins intrusif pour la vie privée des employés.
- L'employeur déclare le contrôle auprès de l'autorité de protection des données (CBP).
- L'employeur informe les employés de ce qui est autorisé et de ce qui est interdit, de la possibilité d'un contrôle et de la manière dont il est effectué. Cela peut se faire, par exemple, au moyen de règles de conduite ou d'un protocole.
- L'employeur tient compte du droit des salariés à la confidentialité des communications, par exemple lors du contrôle des e-mails ou du téléphone.
- L'employeur demande au préalable l'accord du comité d'entreprise (OR) pour la surveillance.
Quelles conditions s'appliquent au contrôle dissimulé du personnel ?
Pour le contrôle dissimulé du personnel, les conditions supplémentaires suivantes s'appliquent, en plus de celles du contrôle « ordinaire » :
- L'employeur a un soupçon raisonnable qu'un ou plusieurs collaborateurs commettent un acte punissable ou interdit.
- L'employeur demande à l'autorité de protection des données (CBP) un examen préalable. La CBP vérifie alors si le contrôle secret envisagé est autorisé. L'employeur ne peut commencer le contrôle qu'une fois que la CBP l'a approuvé.
- L'employeur informe toujours a posteriori les membres du personnel concernés du contrôle dissimulé. Même si le contrôle n'a pas montré que le soupçon était fondé.
Mon employeur peut-il utiliser des caméras cachées ?
Non, normalement ce n'est pas autorisé. Mais y a-t-il par exemple beaucoup de vols ou de fraudes au sein de votre organisation ? Votre employeur peut alors, sous certaines conditions, utiliser une caméra cachée (vidéosurveillance dissimulée).
Conditions relatives à la caméra cachée
Votre employeur ne peut utiliser une caméra cachée que s'il remplit les conditions suivantes :
- Malgré tous ses efforts, votre employeur ne parvient pas à mettre fin au vol ou à la fraude.
- Votre employeur a l'accord du comité d'entreprise pour l'utilisation d'une caméra cachée.
- L'utilisation de la caméra cachée est temporaire (la vidéosurveillance secrète permanente n'est jamais autorisée).
- L'atteinte à la vie privée des salariés est aussi limitée que possible. Une vidéosurveillance dans les toilettes, par exemple, va trop loin.
- Votre employeur informe a posteriori les employés concernés de l'utilisation de la caméra cachée.
- Votre employeur déclare au préalable la vidéosurveillance secrète auprès de l'autorité de protection des données (CBP) et demande un examen préalable. La CBP vérifie alors si l'utilisation de la caméra cachée répond aux exigences légales. Pour en savoir plus, consultez Déclarer la vidéosurveillance.
Filmer à des fins de formation est interdit
Votre employeur n'a pas le droit de vous filmer à votre insu à des fins de formation. Par exemple, le mystery shopping avec une caméra cachée n'est pas autorisé. Votre employeur ne peut utiliser une caméra cachée que pour détecter, par exemple, un vol ou une fraude, et seulement en dernier recours. Pour d'autres fins, comme la formation, une caméra cachée est un moyen trop lourd.
Même si votre employeur vous demande d'abord votre autorisation pour vous filmer en secret, ce n'est pas permis. En tant qu'employé, vous pourriez vous sentir sous pression pour donner votre accord. Même si vous ne souhaitez pas être filmé. Votre consentement n'est alors pas libre et n'est donc pas valable.
Contrôle dissimulé du personnel
L'utilisation d'une caméra cachée relève du contrôle dissimulé du personnel. Votre employeur doit déclarer ce contrôle auprès de l'autorité néerlandaise de protection des données personnelles (CBP). Le CBP examine ensuite si le contrôle est autorisé. Vous en saurez plus à ce sujet sous Contrôle du personnel.
Source : Autorité néerlandaise de protection des données
