¿Puede un empleador vigilar al personal con cámaras? La vigilancia con cámaras en el lugar de trabajo puede…
¿Puede un empleador vigilar al personal con cámaras?
La vigilancia con cámaras en el lugar de trabajo puede ayudar contra el robo o el deterioro de bienes. Un empleador también puede utilizar cámaras para proteger al personal y a los posibles clientes. Sin embargo, los empleadores deben cumplir una serie de condiciones antes de poder instalar cámaras, ya que la intromisión en la privacidad de los trabajadores es considerable. Las cámaras ocultas solo están permitidas en casos muy excepcionales.
Vigilancia con cámaras y comité de empresa
El comité de empresa (OR) desempeña un papel importante en la decisión de instalar videovigilancia en el lugar de trabajo. Según la ley neerlandesa de comités de empresa (WOR), el OR tiene derecho de consentimiento en la decisión de utilizar un sistema de seguimiento del personal. Un sistema de seguimiento del personal es cualquier sistema automatizado apto para realizar un seguimiento del personal. Aunque no se haga ese seguimiento, si es posible hacerlo, también se considera un sistema de seguimiento del personal.
Como la videovigilancia también puede utilizarse como sistema de seguimiento del personal, el comité de empresa (OR) debe dar su consentimiento antes de que el empleador pueda instalar cámaras. Más información sobre el control de los trabajadores y el papel del comité de empresa en ello se describe más adelante en el artículo.
¿Cuándo puede mi empleador colocar cámaras en el lugar de trabajo?
Tu empleador solo puede colocar cámaras si tiene un interés legítimo y la videovigilancia es necesaria para ello.
Interés legítimo
Un interés legítimo de tu empleador puede ser la protección de la propiedad. También la protección tuya y de los clientes puede ser un interés que justifique la videovigilancia. No está permitido que tu empleador utilice cámaras con el fin de evaluarte como trabajador. Eso supone una intromisión demasiado grande en tu vida privada.
Necesidad de la videovigilancia
La videovigilancia debe ser necesaria. Es decir, tu empleador no puede alcanzar el objetivo, por ejemplo la lucha contra el fraude, de otra manera. Tu empleador debe comprobar primero si existe otro medio, distinto de la videovigilancia, que sea menos invasivo para tu privacidad. Además, la videovigilancia no debe ser una medida aislada, sino parte de un conjunto de medidas.
Evaluación de privacidad
¿Tiene tu empleador un interés legítimo y es necesaria la videovigilancia? Antes de poder empezar con ella, debe realizar todavía una evaluación de privacidad. Esto significa que tu empleador sopesa tus intereses y derechos frente a su propio interés. Además, tu empleador debe tratar los planes previamente con el comité de empresa.
Deber de información sobre la videovigilancia
Tu empleador debe asegurarse de que tú y los posibles clientes sepáis que hay una cámara. Por ejemplo, colocando carteles. Si tu empleador no lo hace, puede incurrir en una infracción punible.
Prohibido usar las imágenes para otro fin
¿Utiliza tu empleador cámaras de vigilancia para la seguridad de los trabajadores y/o de los bienes? Entonces no puede usar las imágenes para llamarte la atención o evaluar tu desempeño. En principio, tu empleador solo puede usar las imágenes para el fin para el que se grabaron.
Control del personal
Los empleadores tienen diversas posibilidades para recopilar automáticamente todo tipo de información sobre su personal. Por ejemplo, mediante videovigilancia, centralitas telefónicas, puertas de acceso y sistemas informáticos. Pueden usar esta información para diferentes fines, entre ellos controlar a sus trabajadores.
El control del personal no está prohibido. Pero los empleadores deben tener en cuenta la privacidad de los trabajadores. Por eso, los empleadores no pueden seguir a su personal todo el día sin más. El control del personal está permitido si se hace de forma esporádica y el empleador cumple las condiciones de la Ley de protección de datos personales. ¿Se realiza el control en secreto, es decir, sin que los empleados lo sepan? Entonces se aplican normas adicionales.
Preguntas generales sobre el control del personal
¿Qué condiciones se aplican al control del personal?
Un empleador que quiera controlar al personal debe cumplir los requisitos de, entre otras normas, la Ley de protección de datos personales (Wbp). Las condiciones más importantes para el control del personal son:
- El empleador tiene un motivo legítimo (el llamado interés legítimo). Este interés pesa más que el interés de privacidad del personal.
- No existe otra manera de alcanzar el objetivo que sea menos invasiva para la privacidad de los trabajadores.
- El empleador notifica el control a la autoridad de protección de datos neerlandesa (CBP).
- El empleador informa a los trabajadores de lo que está permitido y de lo que está prohibido, de que es posible el control y de la manera en que se realiza. Esto puede hacerse, por ejemplo, mediante normas de conducta o un protocolo.
- El empleador tiene en cuenta el derecho de los trabajadores a la confidencialidad de las comunicaciones. Por ejemplo, en el control del correo electrónico o del teléfono.
- El empleador solicita con antelación el consentimiento del comité de empresa (OR) para el control.
¿Qué condiciones se aplican al control encubierto del personal?
Para el control encubierto del personal se aplican, además de las condiciones del control «ordinario», las siguientes condiciones adicionales:
- El empleador tiene una sospecha razonable de que uno o varios empleados están haciendo algo punible o prohibido.
- El empleador solicita a la autoridad de protección de datos neerlandesa (CBP) un denominado examen previo. La CBP comprueba entonces si el control encubierto previsto está permitido. El empleador solo puede iniciar el control cuando la CBP lo haya aprobado.
- El empleador informa siempre, con posterioridad, a los miembros del personal afectados del control encubierto, incluso si el control no ha demostrado que la sospecha estuviera fundada.
¿Puede mi empleador usar cámaras ocultas?
No, normalmente no está permitido. Pero ¿se producen, por ejemplo, muchos robos o fraudes dentro de tu organización? Entonces tu empleador puede, bajo ciertas condiciones, utilizar una cámara oculta (videovigilancia encubierta).
Condiciones para la cámara oculta
Su empleador solo puede usar una cámara oculta si cumple las siguientes condiciones:
- Tu empleador no consigue, pese a todo tipo de esfuerzos, poner fin al robo o al fraude.
- Tu empleador tiene el consentimiento del comité de empresa para el uso de una cámara oculta.
- El uso de la cámara oculta es temporal (la videovigilancia encubierta permanente nunca está permitida).
- La intromisión en la privacidad de los trabajadores es la menor posible. La videovigilancia en el aseo, por ejemplo, va demasiado lejos.
- Tu empleador informa a posteriori a los trabajadores afectados sobre el uso de la cámara oculta.
- Tu empleador notifica la videovigilancia encubierta de antemano al College bescherming persoonsgegevens (CBP) y solicita una investigación previa. El CBP comprueba entonces si el uso de la cámara oculta cumple los requisitos legales. Puedes leer más sobre esto en Melden cameratoezicht.
Prohibido grabar con fines de formación
Tu empleador no puede grabarte a escondidas con fines de formación. Por ejemplo, el mystery shopping con una cámara oculta no está permitido. Tu empleador solo puede usar una cámara oculta para, por ejemplo, descubrir robos o fraudes. Y aun así solo como último recurso. Para otros fines, como la formación, una cámara oculta es un medio demasiado pesado.
Tampoco está permitido aunque tu empleador te pida antes permiso para grabarte en secreto. Como trabajador, es posible que te sientas presionado por tu empleador para dar tu consentimiento, aunque en realidad no quieras que te graben. Tu consentimiento entonces no es voluntario y, por tanto, no es válido.
Control encubierto del personal
El uso de una cámara oculta se considera control encubierto del personal. Tu empleador debe notificar este control al College bescherming persoonsgegevens (CBP). El CBP investiga después si el control está permitido. Puedes leer más sobre esto en Controle van personeel.
Fuente: autoridad neerlandesa de protección de datos (College Bescherming Persoonsgegevens)
